Vos droits : les congés pour événements familiaux

7 août 2015

En plus du congé de paternité et d’accueil et du congé d’adoption, qui sont indemnisés par d’autres organismes que l’employeur, la loi accorde aux salariés des jours de congés à l’occasion de certains événements familiaux, tels la naissance ou l’adoption d’un enfant, le mariage ou le décès d’un proche.

Ces congés, rémunérés par l’employeur, sont dus dès lors que survient un tel événement, quels que soient les effectifs de l’entreprise, l’ancienneté du salarié, la nature de son contrat (CDI, CDD, etc.) ou, évidemment, son orientation ou son identité sexuelle.

Le mariage étant désormais ouverts à tous, et l’égalité devant les congés familiaux étant appelée à devenir la règle, il n’est pas inutile de connaître ses droits en la matière, même si certains sont désormais aussi anciens que le PACS.

S’il n’est pas question ici de forcer chacun à dévoiler sa vie privée, il doit être possible à ceux qui le souhaitent de faire valoir leurs droits, dont voici l’étendue.

Il est possible de bénéficier d’un congé rémunéré de :

• 4 jours pour son mariage ou remariage ;

• 3 jours pour la naissance ou l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption, non cumulables avec le congé de maternité donc réservés au salarié n’en ayant pas bénéficié au sein du foyer ;

• 2 jours pour le décès du conjoint ou du partenaire de PACS ;

• 2 jours pour le décès d’un enfant ;

• 1 jour pour le mariage d’un enfant du salarié (et non de son conjoint) ;

• 1 jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.

A noter que ces congés familiaux se comptent en jours ouvrables dans l’entreprise et peuvent être améliorés, en durée ou en indemnisation, par usage ou disposition conventionnelle plus favorable.

Le congé ne doit pas nécessairement coïncider avec le jour de l’événement le justifiant mais doit être pris dans un délai raisonnable, antérieur ou postérieur, audit événement.

Il est également possible de bénéficier de certains congés non rémunérés justifiés par des obligations familiales, parfois d’une certaine gravité.

Ainsi, tout salarié peut bénéficier d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident dûment justifié d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge effective et permanente, de 3 jours par an (5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins trois enfants de moins de 16 ans).

De même, tout salarié ayant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité, exigeant une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier d’un congé de présence parentale consistant en un crédit-jours (renouvelable en cas de rechute ou récidive) de 310 jours ouvrés au maximum, à prendre sur une période de 3 ans maximum, étant rappelé que les parents d’enfants handicapés peuvent également solliciter la prolongation d’un an du congé parental d’éducation.

En outre, tout salarié a droit à un congé non rémunéré de 3 mois pour accompagner un ascendant, un descendant ou une personne partageant son domicile qui « souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable », qui peut prendre, avec l’accord de l’employeur, la forme d’un travail à temps partiel.

Plus limité, en cas d’acquisition de la nationalité française, un salarié a le droit de bénéficier, sur justification, d’un congé non rémunéré d’une demi-journée pour assister à sa cérémonie d’accueil dans la citoyenneté française.

Là encore, des congés plus avantageux peuvent être prévus par usage ou disposition conventionnelle.

Et naturellement, dans un domaine plus large, les salariés LGBT doivent bénéficier des mêmes avantages sociaux que ceux accordés aux autres collaborateurs par usage ou disposition conventionnelle, tels que les aides au logement, primes de naissance ou de mariage, cadeaux du comité d’entreprise, complémentaire santé-décès-invalidité, accompagnement à la mobilité géographique, etc.

L’égalité doit devenir la règle.

Aurélie Berthet, Avocat gay-friendly à Paris contact@aurelieberthet.com 2 bis, rue Guénégaud 75006 PARIS 01 42 60 04 31